单位周六日加班若处理不当，可能引发法律风险，以下为具体风险点及实例说明：
1. 加班费支付不足的经济赔偿风险：根据《劳动合同法》第八十五条，单位未足额支付加班费，劳动行政部门可责令限期支付，逾期不付需加付50%-100%的赔偿金。实例：员工周六日加班10天，单位仅按1.5倍工资支付，经劳动监察部门查处后，除补足差额外，还需支付赔偿金。
2. 加班超时的行政处罚风险：单位每月加班超36小时，劳动行政部门可依据《劳动法》第九十条处以警告、罚款。实例：某工厂因赶订单，要求员工连续4周周六日加班，月度加班达48小时，被劳动部门罚款2万元。
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关于单位安排周六日加班是否违法，需结合具体情况判断。以下为不同情形的详细说明：
单位安排周六日加班并非必然违法，关键看是否符合法律规定。
1. 若存在未与工会和劳动者协商直接强制加班的情况：根据《劳动法》第四十一条，用人单位需与工会、劳动者协商后方可安排加班，强制加班违反协商前置要求。
2. 若存在周六日加班时间超过法定上限的情况：即使协商一致，每月加班总时长不得超过36小时，周六日单次加班每日超3小时或月度累计超36小时均违法。
3. 若存在周六日加班未支付加班费且未安排调休的情况：休息日加班应支付2倍工资或安排调休，两者均未落实则违反《劳动法》第四十四条。
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单位周六日加班的合法性判断，可能受以下特殊情况影响，导致处理结果不同：
1. 实行不定时工作制的岗位：经劳动行政部门批准实行不定时工时制的员工（如高管、外勤人员），周六日加班不适用加班费规定，单位无需支付2倍工资或调休，但需保障员工休息权。
2. 紧急任务下的加班：因自然灾害、事故或公共利益需要（如疫情防控、抢险救灾），单位可突破每月36小时的加班上限，周六日强制加班不违法，但需事后安排补休并保障员工健康。
3. 非全日制用工：非全日制员工每周工作时间累计不超24小时，周六日加班不适用休息日2倍工资规定，按小时工资标准支付即可。
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在处理单位周六日加班问题时，部分劳动者可能因操作不当导致权益受损，以下是常见的错误行为：
1. 未留存加班证据直接维权：仅口头主张加班却无考勤记录、工资条等书面证据，劳动仲裁或诉讼时可能因举证不足败诉。
2. 超过诉讼时效才维权：劳动争议仲裁时效为1年，若加班行为发生超过1年且未持续维权，将丧失胜诉权。
3. 自愿签署“放弃加班费协议”：此类协议因违反法律强制性规定无效，但劳动者签署后可能需额外举证协议非真实意愿，增加维权难度。
若您已出现类似错误操作，建议及时联系专业律师，评估是否有补救措施，避免权益进一步受损。

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