就业协议未签订，需关注劳动关系建立的法律依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。” 就业协议虽异于劳动合同，但常为毕业生就业的前期约定。若未签协议但已实际入职，劳动关系即成立，用人单位需在一个月内补签书面合同，否则承担未签责任。若仅达成就业意向且未实际用工，则未违反该条款，因劳动关系尚未建立。因此，就业协议未签时，需结合是否实际用工判断是否适用《劳动合同法》第十条，进而明确双方权利义务。
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就业协议未签时，需注意以下特殊情形：
1. 有效书面就业意向书：若用人单位与毕业生未签就业协议，但签订了明确约定岗位、薪资、报到时间、违约责任等条款的书面意向书，该意向书可能被认定为合同性质，双方需依约履行，违约方需承担责任。
2. 不可抗力导致未签：若因自然灾害、政策调整等不可预见、避免且克服的客观情况（不可抗力）导致协议未签，双方可根据影响部分或全部免责，无需承担违约责任。
3. 应届毕业生与学校要求：应届毕业生若未签就业协议，可能影响学校办理档案转递、报到证等手续，进而影响档案存放、户籍迁移等，处理时需结合学校规定。
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就业协议未签，会直接影响毕业生与用人单位的权利义务约定，分情况说明：
1. 未实际用工：双方未签就业协议且无实际用工，法律层面无权利义务约束，双方可自由选择。
2. 已实际入职：即使未签就业协议，形成事实劳动关系，毕业生仍享有取得劳动报酬、劳动保护等法定权利，用人单位需支付工资、缴纳社保。
3. 口头协议违约：若曾就就业事项达成口头协议，一方违约给对方造成损失，守约方可依据《民法典》主张缔约过失责任，但需提供充分证据。
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就业协议未签可能带来法律风险，举例如下：
1. 事实劳动关系认定难：若毕业生已工作但未签协议，且无工作证、考勤记录、现金工资无书面记录等，发生争议时，毕业生可能因证据不足难以证明劳动关系，维权困难（如案例：毕业生小王实习留用后，公司拖欠工资，因无证据，劳动仲裁维权受阻）。
2. 违约责任无法追究：若仅达成口头就业协议，毕业生入职或用人单位接收时违约，因无书面协议约定，守约方难以追究对方责任（如案例：毕业生小李与企业口头约定入职，企业反悔，小李因无协议无法索赔）。

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